Gleichstellung in Unternehmen: Das können Führungskräfte aktiv für Frauen tun

Frauen sind in deutschen Unternehmen längst präsent – doch von echter Gleichstellung fehlt noch immer jede Spur. Sie führen Teams, steuern Projekte und trotzdem bleibt der Aufstieg auf der Karriereleiter vielfach stecken. Die Ursachen sind vielfältig: subtile Vorurteile, Rollenklischees und strukturelle Ungleichheiten. Doch es gibt wirksame Maßnahmen, mit denen Führungskräfte gezielt gegensteuern können. Wir zeigen dir, wie du für echte Gleichstellung in deinem Unternehmen sorgen kannst.

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Typische Hürden: subtil, strukturell, systematisch

Frauen machen rund 47 % der Erwerbstätigen in Deutschland aus (Statistisches Bundesamt, 2024). Doch in den Vorständen der 160 größten börsennotierten Unternehmen beträgt ihr Anteil lediglich 17,1 % – wie die AllBright Stiftung feststellt.

1. Frauen werden selten korrekt bewertet

Frauen, die empathisch oder teamorientiert führen, gelten oft als „weniger führungsstark“. Gleichzeitig wird ihr Feedback anders bewertet: Eine Studie der Harvard Business Review (2022) zeigt, dass Frauen seltener konkretes, leistungsorientiertes Feedback bekommen, sondern eher vage Einschätzungen wie „gutes Teamverhalten“.

2. Mehrarbeit der Frauen bleibt unsichtbar

Frauen übernehmen häufiger „Care-Arbeit“ im Team – Onboarding, soziale Vermittlung, Teamorganisation. Diese Aufgaben stär­ken das Team, werden aber nur selten in Beförderungsentscheidungen honoriert.

3. Vereinbarkeit der Mutterrolle und des Jobs

Familienpflichten lasten immer noch vermehrt auf Frauen – auch in Führungs­rollen. Homeoffice oder Teilzeit in Führung gilt oft als Kar­rierehemmnis. Häufig stagnieren Frauen in vielen Unternehmen; so zeigt ein Bericht des Beratungsunternehmens McKinsey etwa , dass Frauen zwar die Karriereleiter erklimmen, aber dabei häufiger abbrechen: Innerhalb eines Jahrzehnts stieg der Frauenanteil im C‑Suite nur von 17 % auf 29 %.

4. Netzwerke und Sponsorships fehlen

Oft profitieren Männer von informellen Netzwerken und aktiven Fürsprechern (Sponsorship), während Frauen eher Beraterinnen (Mentorinnen) an die Seite gestellt bekommen – was sich in Karrierebarrieren niederschlägt.

5. Selbstbewusstsein wird bei Frauen negativ bewertet

Führen Frauen selbstbewusst und klar, werden sie eher als „aggressiv“ oder „unweiblich“ abgestempelt – doch sind sie nicht selbstbewusst genug, sind sie eben „nicht geeignet für die Rolle“. Männer hingegen werden für dasselbe Verhalten als „durchsetzungsstark“ lobend bewertet. Das zeigt: Wie wir bestimmte Eigenschaften wahrnehmen, ist maßgeblich davon geprägt, wie wir Geschlechterrollen betrachten.

Was wirklich hilft: Sechs Maßnahmen für Gleichstellung mit Wirkung

Eine aktuelle Studie der Harvard Business Review (2022) zeigt: Unternehmen, die Gleichstellung gezielt fördern, sind nicht nur erfolgreicher, sondern verzeichnen auch höhere Mitarbeiterbindung und Innovationskraft. Doch wie kann eine Führungskraft konkret handeln?

1. Strukturen transparent und fair gestalten

Gehalt, Beförderung, Leistungsbewertung – diese Prozesse müssen nachvollziehbar sein. Klare Kriterien verhindern Beurteilungen „nach Bauchgefühl“, die oft zu Ungunsten von Frauen ausfallen.

2. Projekte und Sichtbarkeit bewusst verteilen

Führungskräfte sollten darauf achten, dass Frauen nicht in stille Rollen gedrängt werden, sondern auch Verantwortung für strategisch relevante Projekte erhalten – mit entsprechender Sichtbarkeit bei Entscheidungsträgern.

3. Sponsorship statt bloßes Mentoring

Während Mentoring auf Ratschläge setzt, bedeutet Sponsorship: sich aktiv für Frauen stark machen. Sie in Meetings erwähnen, für Positionen vorschlagen, mit der eigenen Reputation für sie einstehen.

4. Führung auch in Teilzeit und flexibel denken

Moderne Führung geht auch ohne 60-Stunden-Woche. Flex-Modelle für alle – Männer wie Frauen – schaffen Raum für Vereinbarkeit ohne Karriereeinbußen. Ein erfolgreicher Hebel, wie eine McKinsey-Studie (2023) zeigt: Unternehmen mit familienfreundlicher Führungskultur haben einen signifikant höheren Frauenanteil in der zweiten und dritten Führungsebene.

5. Feedbackkultur stärken und verzerrte Wahrnehmung entlarven

Frauen erhalten in Feedbackgesprächen laut Studien seltener konkrete Entwicklungsimpulse – und häufiger Rückmeldungen zu „Soft Skills“. Führungskräfte sollten hier gezielt auf Balance achten und klare Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen.

6. Netzwerke fördern, Kultur hinterfragen

Frauen profitieren nachweislich von gezielten Netzwerken. Unternehmen, die interne Frauennetzwerke fördern oder mit externen Initiativen kooperieren, stärken den Aufstieg weiblicher Talente. Gleichzeitig müssen Führungskräfte den Mut haben, sexistische Kommentare, Mikroaggressionen und patriarchale Denkmuster klar zu benennen – und zu unterbinden.