Gespräch, Abmahnung oder Kündigung: Wie gehe ich mit Low Performern um?

Auch in Disneys „Dschungelbuch“ heißt es schon: „Probier’s mal mit Gemütlichkeit, mit Ruhe und Gemütlichkeit“. Das hilft auch, die Akkus wieder aufzuladen, sodass man nach der kurzen Pause wieder voller Energie ist und richtig mit anpacken kann. Nicht jede kleine Pause ist also direkt ein Anzeichen für schlechte Arbeitsleistungen. Doch wenn das Ausruhen auf der Arbeit zum Dauerzustand wird, sieht es schon anders aus. Wird die Leistung immer schlechter und weniger, dann hat man es mit einem „Low Performer“ zu tun. Low Performer schaden langfristig der Leistung ihres Teams – und damit auch der des Unternehmens. Doch wie können Führungskräfte und Arbeitgeber langfristig auf die Arbeitsmüdigkeit reagieren?

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Bei Arbeitsverhältnissen handelt es sich grundsätzlich um Schuldverhältnisse. In der Regel verpflichten sich Arbeitnehmer gegenüber ihren Arbeitgebern, mindestens eine vorgegebene Anzahl an Arbeitsstunden abzuleisten. Dass es jedoch mit der bloßen Anwesenheit nicht getan ist, dürfte klar sein. Und dennoch kommt es immer wieder mal dazu, dass einzelne Arbeitnehmer immer wieder faulenzen. Wird das zur Dauereinstellung, ist irgendwann nicht nur die Toleranz der Kollegen, sondern auch des Chefs erschöpft. Im Umgang mit Low Performen gibt es drei Wege:

• Ein persönliches Gespräch
• Eine Abmahnung
• Im schlimmsten Fall die Kündigung

Was sagt das Gesetz zu Low Performern?

Es gibt keine gesetzliche Definition eines Low Performers. Daher muss der Arbeitgeber beurteilen, ob auch aus juristischer Sicht eine Schlechtleistung oder Minderleistung bei der Arbeit vorliegt. Erst dann kann er eine Kündigung in die Wege leiten. Dafür muss er darstellen können, was eine „Normalleistung“ des Arbeitnehmers im Gegensatz zur „Low Performance“ bedeutet. Indizien für eine Minderleistung können beispielsweise zu viele Fehler (qualitative Schlechtleistung) oder langsames, unmotiviertes Arbeiten (quantitative Schlechtleistung) sein.

Doch in der Praxis sorgt diese Einordnung häufig für Schwierigkeiten. Das liegt unter anderem daran, dass das Arbeitsrecht bereits für niedrige Arbeitsleistungen „vorsorgt“. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) erfüllt ein Mitarbeitender seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er „unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit die Leistung erbringt, die er bei angemessener Anspannung seiner geistigen und körperlichen Kräfte auf Dauer ohne Gefährdung seiner Gesundheit zu leisten imstande ist“. 

Heißt: Der Arbeitnehmer muss nur so gut arbeiten, wie er eben kann. In der Regel werden daher quantifizierbare Abweichungen von der Leistung anderer Beschäftigter als Kriterium gesehen. Ein Beispiel für ein erfolgreiches Vorgehen vor Gericht zeigt ein Fall aus Köln. Dort konnte ein Arbeitgeber tatsächlich handfeste Beweise vorlegen, dass die Leistung des Arbeitnehmers unter dem Durchschnitt von 150 vergleichbaren Kommissionierern lagen.

Gespräche sind die beste Lösung

Man sieht also: Der Weg zur Kündigung von Low Performern kann, insofern diese sich rechtlich wehren, sehr schwierig werden. Einfacher ist hingegen ein persönliches Gespräch, um die Wurzel des Problems zu klären. Im Zweifel kann es auch mit einer Abmahnung verbunden werden. Wichtig für den richtigen Umgang mit dem Low Performer ist zu unterscheiden, ob es an Motivation oder Know-How mangelt. Denn liegt lediglich eine „Wissenslücke“ vor, lässt sich diese relativ leicht durch Schulungen oder mithilfe von Kollegen ausbessern. So kannst du auch aus Low Performern noch das meiste herausholen oder einige sogar in High Performer verwandeln. Doch mangelt es an Motivation, kann das an mehreren Gründen liegen. Hier einige Beispiele:

• Unter- / Überforderung
• gesundheitliche Probleme
• psychische Probleme
• persönliche Schicksalsschläge
• Gefühl von „Sinnlosigkeit“ der Tätigkeit
• Erlebte „Undankbarkeit“, fehlende Würdigung der Tätigkeit

Wie spreche ich den Low Performer auf sein Verhalten an?

Das Fehlverhalten zu dokumentieren, ist sowohl für das Gespräch als auch jede weitere Maßnahme wichtig. Welche Fehler wurden gemacht? Wann wurden sie gemacht? Wie häufig treten die Fehler innerhalb einer Zeitspanne auf? Als Führungskraft sollte man seine Arbeitnehmer allerdings nicht direkt mit Vorwürfen überhäufen. Das kann zu persönlichen Spannungen führen und bei ohnehin überlasteten Beschäftigten für noch mehr Druck sorgen. Besser ist es, den Low Performer auf die vergleichsweise geringere Arbeitsleistung anzusprechen – ohne dabei direkt zu werten.

Die wichtigste Frage für Führungskräfte lautet in diesem Szenario: Wie kann ich dem Low Performer helfen, seine Leistung zu verbessern? Nicht jeder Low Performer lässt sich allerdings „retten“. Ist die Motivation am absoluten Tiefpunkt, kann es zum Phänomen „Quiet Quitting“ kommen. Worum es sich dabei handelt und wie man damit umgeht, kannst du in unserem Artikel „Quiet Quitting: Wenn Angestellte innerlich kündigen“ lesen.