Eine sich selbstorganisierende Kultur und fließende Strukturen sind die beste Umgebung, um Innovation und Wachstum in einer sich schnell verändernden Welt zu fördern. Dass immer mehr Unternehmen und Mitarbeitende sich für die Vorteile der Selbstorganisation interessieren, ist also nicht verwunderlich.
Viele Gründe sprechen dafür: Mitarbeitende werden befähigt, Entscheidungen zu treffen, überflüssige künstliche Hierarchien am Arbeitsplatz werden abgebaut, der bürokratische Aufwand verringert. Außerdem ermöglicht dieses Prinzip wirklich allen Beteiligten, sich – abgestimmt auf die eigenen Fähigkeiten – individuell zu entfalten.
Eines sollten Unternehmen und Mitarbeitende allerdings wissen und bedenken: Selbstorganisierende Teams haben nicht nur Spaß! Um zu wachsen und zu lernen, ist es wichtig, die Herausforderungen wahrzunehmen, denen sich selbstorganisierte Kulturen stellen müssen. Und zwar jeder für sich persönlich und alle gemeinsam als Team. Veränderung von Gewohnheiten und Denkweisen stehen an der Tagesordnung. Auch wenn diese Reise nicht immer leicht ist, es lohnt sich dranzubleiben und zusammen herausfinden, was „New Work“ bedeutet und welche Aspekte wertvoll zu meistern sind.
EXTRA: New Work: Worauf Unternehmen achten müssen
1. Jeder Transformationsprozess startet mit der Selbsterkenntnis
Wer möchte ich sein und was möchte ich tun? Dann richten wir den Blick nach außen auf das Team und die Kunden: Was macht Sinn und wie stellen wir sicher, dass wir gemeinsam sinnvolle Arbeit leisten? Dieser Entdeckungsprozess ist der Wandel, den wir kontinuierlich durchlaufen. Währenddessen lernen wir unweigerlich zu schätzen, herausgefordert zu werden. Denn das hilft dabei, uns auf das zu konzentrieren, was wir gemeinsam für wichtig halten, und ermutigt uns, unser Ego beiseite zu lassen und uns mehr mit dem WIR als Team zu identifizieren.
2. Die Transformation ist eine kontinuierliche Reise
Nur weil man nach ein paar Monaten in einem agilen, selbstorganisierten Unternehmen seine Denkweise geändert und angepasst hat, ist man in Bezug auf die Transformation nicht am Ende angelangt. Selbst bei Personen und Unternehmen, die sehr viel Erfahrung in und mit Selbstorganisation haben, können sich Überbleibsel traditioneller Denkweisen einschleichen. Wir Menschen mögen endliche Konzepte und Grenzen. Das vermittelt uns ein Gefühl der Kontrolle und Vollendung. Dennoch entwickeln sich Projekte zu regelmäßigen Abläufen. Wir sollten etwas von unserem endlichen Denken ablegen, damit uns die Selbstorganisation dabei helfen kann, die Welt um uns herum ganzheitlicher zu betrachten.
3. Zwischen Ungeduld und Ungewissheit braucht es Vertrauen in sich und das Team
Selbstorganisation bietet Autonomie und braucht Anpassung. Mitarbeitende, ob neu oder bereits länger im Team, berichten von Leidenschaft, Begeisterung und Nervosität. Manchmal sind sie überwältigt von der Komplexität und Ungewissheit des Umfelds. Sich ständig neu auszurichten und alleine – wie im Team – daran zu arbeiten, neue Netzwerke zu schaffen, das ist die Herausforderung. Genau darauf müssen sich selbstorganisierte Teams in einem Umfeld mit zu vielen Variablen und der Unsicherheit, die sich aus neuen Arbeitsweisen für Einzelpersonen ergibt, verlassen können. Das Vertrauen entsteht durch den Wert, den wir mit unserer Arbeit bei unseren Kunden leisten, und durch bewährte Fähigkeiten. Aber es kommt auch von Haltungen und Verhaltensweisen wie Mitgefühl, dienende Führung und Transparenz.
4. Vielzahl an Optionen und wichtige Fragen zulassen
In einem selbstorganisierten System existieren keine formell ernannten Führungskräfte. Stattdessen ist jeder eingeladen, Verantwortung für das und im Unternehmen zu übernehmen. Langfristig führt dies zu einer Vielzahl an Optionen, gleichzeitig aber auch neuen Herausforderungen. Fakt ist jedoch: Vertrauen und Kompetenz bilden hierbei immer die Grundlage. Wichtige Fragestellungen lauten: Arbeiten wir als zweckorientiertes Unternehmen beispielsweise (mehr) an Projekten, die wir ‚Purpose‘ nennen, oder konzentrieren wir uns auf Aufgaben, die mehr Umsatz erzielen? Zu welchem Zeitpunkt setzen wir also welche Prioritäten? Arbeitsverpflichtungen oder unsere persönlichen Bedürfnisse wie Entwicklung und Lernen, Wohlbefinden und mehr?
5. Zur Bewältigung von Unsicherheit braucht es die richtigen Tools
Scheinbar widersprüchliche Bedürfnisse und die damit entstehende Unsicherheit werden „systemic double binds“ – systemische Doppelbindungen genannt. Angesichts dieser betonen selbstorganisierende Teams, wie essentiell es ist, dass man sich gegenseitig unterstützt. Dies bedeutet, einen sicheren Raum zu schaffen, in dem sowohl Bildung, Wissensaustausch und Coaching als auch Verantwortungsbewusstsein und Führungsqualitäten gefördert werden. Was den Teammitgliedern auch helfen kann, ist, implizite Dinge explizit zu machen: Rollen definieren, regelmäßiges Feedback geben und lernen, die Bedürfnisse von Mitarbeitenden und Kunden zu erkennen, um die richtigen Prioritäten zu setzen.
