Intrinsische vs. extrinsische Motivation: Was motiviert uns?

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Intrinsische vs. extrinsische Motivation: Was motiviert uns?
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Globaler Wettbewerb erfordert motivierte MitarbeiterInnen. Der oft propagierte Fachkräftemangel verstärkt diese Forderung weiter. Aber was steckt wirklich hinter der Mitarbeitermotivation? Ist es eine intrinsische vs. extrinsische Motivation? Eine kritische Betrachtung der Einflussmöglichkeiten von UnternehmerInnen und Führungskräften ist längst überfällig.

Was steckt hinter den Begriffen intrinsisch und extrinsisch?

Zum Thema Mitarbeitermotivation hört man diese Begriffe immer wieder. Prinzipiell könnte man dasselbe auch einfach auf Deutsch sagen. Das wäre dann von innen heraus (=intrinsisch) und von außen (=extrinsisch). Aber zugegeben, Fachartikel würden sich nur noch halb so spannend anhören. Intrinsisch meint also die Motivation von innen heraus. Eine Motivation, durch die der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin von sich aus (ohne Einfluss von außen) das Unternehmen bei der Zielerreichung unterstützt.

Sie bleiben beispielsweise freiwillig länger, wenn Mehrarbeit erforderlich ist, und bringen sich somit aus eigenem Antrieb ein. Das Gegenteil ist dann extrinsisch. Damit werden alle Motivationsarten, die von außen auf MitarbeiterInnen einwirken, bezeichnet. Hierbei gibt es vielfältige Möglichkeiten. Bonus, Überstundenvergütung, Freizeitausgleich, Zusatzleistungen und so weiter. Die Liste ist beinahe endlos fortzuführen. Ergänzend kommen noch negative Motivatoren hinzu: Zwang, Strafandrohung… auch diese Liste ist nahezu unerschöpflich.

These: Extrinsische Motivation ist auf Dauer nicht möglich

Über Mitarbeitermotivation gibt es eine unüberschaubare Anzahl an Forschungsarbeiten und Fachartikeln. Liest man sich in das Thema ein, könnte der Eindruck entstehen, die Anzahl an Meinungen sei mindestens genauso vielfältig. Eine These, die sich hartnäckig hält, ist, Menschen können nicht extrinsisch motiviert werden. Zumindest nicht dauerhaft. Begründet wird dies damit, dass der Mensch ein Gewohnheitstier ist.

Bekommt er einen Bonus, gewöhnt er sich daran. Das Motivationslevel flacht ab beziehungsweise sinkt unter den Ausgangspunkt, wenn der Bonus wegfällt. Dieses Beispiel ist nachvollziehbar und genau deshalb so gefährlich. Sobald wir auf etwas Logisches stoßen, bestätigt unser Gehirn dies und nimmt es als Referenzerfahrung. Das ist auch der Grund, warum die Vermarktung von Best Practice so gut funktioniert.

Intrinsische vs. extrinsische Motivation: Was ist aber nun die Realität?

In der Realität sind wir Menschen eigennutzenfokussiert.

Dies erklärt auch, warum wir die Entscheidungen anderer Menschen nicht immer nachvollziehen können. Dies liegt meistens an der unterschiedlichen Nutzendefinition zwischen uns und beliebigen Anderen. Vielleicht verstehst du nicht, warum jemand die Abkürzung durch eine enge Häuserschlucht vermeidet und dafür einen langen Umweg in Kauf nimmt. Derjenige oder diejenige hat aber vielleicht Angst vor Spinnen, und die Wahrscheinlichkeit, in der engen Häuserschlucht auf eine zu treffen, ist um ein Vielfaches höher. Der Nutzen »Spinne vermeiden« wiegt für sie mehr als »kürzester Weg«. Wenn du diesem Beispiel folgst, dann gibt es keine intrinsische Motivation.

Jede innere Motivation verfolgt die Maximierung des Nutzens und dieser wird immer von außen beeinflusst, ist also extrinsisch motiviert. An dieser Stelle wird es nun spannend. Jeder Mitarbeiter oder Mitarbeiterin ist ein Individuum und jedes Individuum hat sein eigenes Wertesystem. Der Begriff Nutzen wird entsprechend individuell definiert. Somit ist auch erklärt, warum unzählige Motivationsworkshops und -maßnahmen Unmengen von Geld verschwenden und gleichzeitig nichts bringen. Per Zufallsprinzip erreichst du nur selten die breite Masse.

EXTRA: Mitarbeitermotivation: 6 Tipps für dein Zielvereinbarungsgespräch

Was du als Unternehmer und Führungskraft tun kannst

Im Folgenden erfährst du fünf einfache Schritte, um mehr über die intrinsische vs. extrinsische Motivation deiner MitarbeiterInnen zu erfahren. Allerdings geht es hier um Menschen, ein technokratisches Vorgehen oder Verhalten ist hier völlig deplatziert. Du benötigst Empathie. Mache dir Gedanken, ob du hierfür die richtige Person bist. Falls nicht, kannst du dich weiterentwickeln oder die Aufgabe abgeben z.B. an einen oder eine PersonalreferentIn. Ansonsten ist es eine weitere Maßnahme, die vermeintliche Sicherheit bietet und in Wirklichkeit nichts bringt.

Aber nun zu den eigentlichen Schritten

  1. Schaffe ein offenes und vertrauensvolles Verhältnis. Deine MitarbeiterInnen werden dir ihre Wünsche (Nutzen) nur sagen, wenn Vertrauen da ist.
  2. Führe MitarbeiterInnengespräche. Lerne deine MitarbeiterInnen kennen und versuche, ihre Wünsche herauszufinden.
  3. Entwickle Strategien für jede einzelne Personengruppe. (siehe Tabelle weiter unten)
  4. Setze diese Strategien konsequent um. Rom wurde nicht an einem Tag erbaut. Eine 3-monatige Motivationskampagne ist zum Scheitern verurteilt, MitarbeiterInnenmotivation braucht den steten Tropfen, um den Stein zu höhlen.
  5. Gehe zurück zu Schritt 1. Das Umfeld und die Einstellung von Menschen ändern sich, somit kann dies auch mit den Wünschen passieren. Du musst also stetig diesen 5-Schritte Prozess durchlaufen.

Als kleine Hilfestellung für Schritt 3 kann die Motivationstheorie von McClelland dienen. Gehe davon aus, dass es drei Motivatoren gibt: Erfolg, Macht und Zugehörigkeit. Mit diesem Schema lassen sich MitarbeiterInnen einordnen:

Intrinsisch vs. extrinsisch: Was motiviert deine Mitarbeiter?

Es gibt also in jedem Bereich drei Zustände, die du bei deinen MitarbeiterInnen erfragen musst. Zum Beispiel Macht: Es gibt Menschen, die nach Macht streben, solche, denen Macht völlig gleichgültig ist und welche, die keine Macht haben wollen. Anstatt nun auf jedes Individuum einzugehen, benötigst du lediglich sechs Strategien und kannst so auf die überwiegende Anzahl der MitarbeiterInnen positiv einwirken. Aus den extrinsischen Bemühungen wird also automatisch intrinsische Motivation.

Sven Scharly
Sven Scharly ist Unternehmensstratege aus Leidenschaft. Seit 2009 beschäftigt er sich mit den „Hidden Champions“ der Strategieentwicklung. Neben seiner hauptberuflichen Tätigkeit als Vertriebsleiter widmet er sich seiner Leidenschaft auf der Seite Futurezoom.de. Dort bietet er seine Hilfe als Coach, Trainer und Berater auf freiberuflicher Basis an. Aus diesen Erfahrungen entstand auch sein erstes Buch „Der Erfolgsfaktor“, welches im Stil eines Business-Romans dieses Thema aufgreift.

1 Kommentar

  1. Ein sehr spannender und interessanter Artikel wie ich finde.
    Das Thema Motivation ist dennoch ein sehr kompliziertes Thema.

    Genau hierdurch ist unsere gleichnamige Plattform Bonos entstanden. Mit Bonos werden die Mitarbeiter durch die Auswahlmöglichkeit von nettolohnoptimierten Benefits extrinsisch motiviert. Die Motivations- & Belohnungsgrundlage kann dabei ganz individuell an das Unternehmensleitbild angepasst werden.

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