Dein Herz beginnt etwas schneller zu schlagen. Du spürst, wie sich Schweißperlen auf deiner Stirn bilden, wenn du das Büro deines Vorgesetzten betrittst. In den nächsten 15 Minuten wird deine gesamte Identität als Berufstätiger auf die Probe gestellt, und selbst wenn das, was du hörst, weitgehend positiv ist, wirst du mit einem diffusen Gefühl der Erleichterung ins Wochenende gehen.

Ja, so oder so ähnlich verläuft oftmals das Feedbackgespräch. Was ein bereichernder Informationsaustausch sein könnte, ist stattdessen ein Prozess, der mit Angst und Besorgnis behaftet ist. Ein Problem mit negativem Feedback ist, dass mehr der Mensch als seine Aufgabe im Fokus steht. Selbst bei positiver Rückmeldung konzentriert sich der Feedback-Empfänger am Ende weit weniger auf die Frage, wie er sich an seinem Arbeitsplatz verbessern kann, sondern vielmehr auf die Selbstbedrohung, die er fühlt. Dies beeinträchtigt nicht nur die Motivation, sondern auch die zukünftige Leistung.

Irgendwie ist der scheinbar gut gemeinte Akt des Feedback-Gebens – etwas, das fast alle Manager tun – nach hinten losgegangen und hat dazu geführt, dass Mitarbeiter automatisch in die Defensive gedrängt werden. Die gute Nachricht ist, dass die Forschung mehrere Empfehlungen liefert, über die Manager nachdenken sollten, wenn sie Feedback geben. Die 3 wichtigsten Tipps haben wir hier zusammengefasst:

1. Konzentriere dich eher auf die Aufgaben als auf die Person

Wir alle kennen das nervöse Gefühl, wenn wir auf konstruktives Feedback warten. Diese Nerven können tatsächlich unsere Fähigkeit einschränken, wirklich aus dem Feedback zu lernen und die zukünftige Leistung zu verbessern. Um dem entgegenzuwirken, ist es wichtig, das Feedback auf die Aufgabe und nicht auf die Person zu konzentrieren. Versuche daher, eine objektive Sprache zu verwenden, sei direkt und natürlich.

Außerdem: Schiebe das Feedbackgespräch nicht ewig vor dir her. In dieser Zeit kann sich die negative Angstspirale nur verschlimmern. Gib das Feedback so schnell wie möglich nach dem Ereignis und auf direktem Wege. Besser noch: Laut Forschungsergebnissen trägt ein vom Computer geliefertes Feedback dazu bei, dass sich der Prozess noch objektiver für Mitarbeiter anfühlt.

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2. Feedback ist nicht für jeden gut

Jedes Feedback muss den unterschiedlichen Persönlichkeitstypen auf der Empfängerseite Rechnung tragen. Wichtig ist hier zu wissen, dass bestimmte Persönlichkeitstypen weit weniger als andere von Feedback profitieren. Insbesondere ängstliche Personen sind eher geneigt, sich bedroht zu fühlen und ihren Fokus von der Aufgabe weg und auf das Selbst zu verlagern, wenn sie negatives Feedback erhalten. Das kann ihre Fähigkeit, aus dem Feedback zu lernen, stark behindern.

Abgesehen von ängstlichen Mitarbeitern ändern diejenigen, die ein geringes Selbstbewusstsein haben, ihre Leistung angesichts des negativen Feedbacks nicht effektiv, da sie nicht glauben, dass ihre Bemühungen zum Erfolg führen. Ähnlich verhält es sich mit Mitarbeitern, die einen „externen Kontrollpunkt“ haben – das heißt, die glauben, dass Ereignisse in ihrem Leben hauptsächlich durch externe Ereignisse gesteuert werden, auf die sie keinen Einfluss haben, und die sich eher von einer Aufgabe völlig lösen, wenn sie negatives Feedback erhalten.

Für Menschen, die weniger anfällig für negatives Feedback sind, können andere Taktiken ausprobiert werden. Eine Übung, die unglaublich wirkungsvoll ist, um Mitarbeiter zu inspirieren und zu motivieren, funktioniert wie folgt: Jedes Mitglied erzählt in der Runde dem ganzen Team von einer Situation, in der der Kollege oder die Kollegin am besten war.

EXTRA: Der Feedback-GAU: So geht dein Mitarbeiter in die Luft

3. Fokus-Feedback – oder die Suche nach den wahren Gründen

Es wird nicht hilfreich sein, jemandem konstruktives Feedback zu geben, der weiß, wie man die Aufgabe gut erledigt, der aber die Motivation aufgrund von Problemen zu Hause verloren hat. Natürlich ist es alles andere als leicht, den wahren Grund zu entdecken, warum jemand keine gute Leistung erbringt. Wenn du deinen Mitarbeitern nicht genau zuhören und sich in deren Alltag nicht einfühlen kannst, wird es fast unmöglich sein, etwaige Leistungsmängel zu verstehen. Vielleicht würde eine gesunde Dosis Menschlichkeit in der Führung hier gut passen.

Wie bei jedem Feedback, das Mitarbeiter unterstützen soll, reichen gute Absichten nicht aus.

Bevor du Maßnahmen ergreifst – auch wenn sie nur ein geringes Risiko darstellen, weil alle Beteiligten dies tun – müssen Führungskräfte darüber nachdenken, wie sie die Botschaft vermitteln, wem sie sie übermitteln und ob sie wirklich an die Wurzel des Problems oder nur an ein Symptom herangehen.

Dieser Artikel wurde von Jaime Potter auf Englisch verfasst und am 21.02.2020 auf www.forbes.com veröffentlicht. Wir haben ihn für euch übersetzt, damit wir uns mit unseren Lesern zu relevanten Themen austauschen können.

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