Qualifizierte Mitarbeiter finden: So gestaltest du Stellenanzeigen

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Stellenanzeigen sind und bleiben ein wichtiges Instrument der Personalsuche. Doch je härter der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter wird, desto treffsicherer müssen sie formuliert sein.

Die Mitarbeitersuche per Stellenanzeige hat sich verändert – Online-Stellenportale dominieren inzwischen ganz klar. Doch ganz gleich, wo die Stellenanzeige erscheint, sie kostet Zeit und Geld. Entsprechend wichtig ist es, dieses Instrument professionell zu nutzen. Das ist häufig nicht der Fall.

Viele Unternehmen sind unsicher, wann sie eine Anzeige eher in einer regionalen oder überregionalen Zeitung, in einer Fachzeitschrift oder in einer Online-Jobbörse schalten sollten. Der Grund: Sie wissen zu wenig über die Leser und Nutzer dieser Medien. Und: Sie analysieren im Vorfeld nicht ausreichend das Mediennutzungsverhalten der Männer und Frauen, die attraktive Mitarbeiter wären.

Die 5-W-Faustregel

Beim Texten einer Stellenanzeige kann man sich an der Fünf-W-Faustregel orientieren. Ihr zufolge besteht eine Stellenanzeige aus diesen fünf Textpassagen:

  1. „Wir sind …“
  2. „Wir suchen …“
  3. „Wir erwarten …“
  4. „Wir bieten …“
  5. „Wir bitten um …“

1. „Wir sind“ – die Selbstdarstellung des Unternehmens

Am Anfang einer Stellenanzeige sollte das suchende Unternehmen sich zunächst seinen potenziellen künftigen Mitarbeitern kurz vorstellen. Üblicherweise wird in dieser Kurzpräsentation das Geschäftsfeld beschrieben. Zudem werden Mitarbeiterzahl und Standort genannt – leider meist in einer sehr nüchternen Sprache. Dabei könnten Unternehmen diese Passage nutzen, um aktiv für sich zu werben.

Negativ-Beispiel Nr. 1

Erfahrener Controller gesucht!

Ein Autoindustrie-Zulieferer im Schwarzwald, der einen erfahrenen Controller suchte, schrieb in seiner Stellenanzeige, seine Zentrale sei „dort, wo andere Menschen Urlaub machen“.

Negativ-Beispiel Nr. 2

Softwareentwickler gesucht!

Ein Internet-Start-up, das einen Softwareentwickler suchte, schrieb: „Unsere Brutstätte ist in der pulsierenden Metropolregion Rhein-Main, in der Wissenschaftsstadt Darmstadt. Dort gibt es drei Hochschulen und viele international renommierte Forschungseinrichtungen, mit denen wir kooperieren.“

2. „Wir suchen“ – die Stellenbeschreibung

Nach der Selbstpräsentation folgt in der Regel eine Kurzbeschreibung der vakanten Stelle. Hier gilt es alle erforderlichen Daten und Fakten zu nennen, damit der potenzielle Bewerber für sich entscheiden kann: Das könnte eine interessante Stelle für mich sein.

Unabdingbar ist eine möglichst konkrete Beschreibung der Aufgaben. Sinnvoll sind auch Angaben dazu, wo die Stelle in der Unternehmenshierarchie angesiedelt ist und mit welchen Befugnissen der künftige Stelleninhaber ausgestattet ist, damit potenzielle Kandidaten entscheiden können:

Ist das eine interessante Stelle für mich?

3. „Wir erwarten“ – das Anforderungsprofil

Nach der Beschreibung der vakanten Stelle werden meist die Anforderungen an den neuen Mitarbeiter formuliert:

  • Art der Ausbildung
  • Berufserfahrung
  • IT-Kenntnisse
  • Fremdsprachenkenntnisse

Bei der Lektüre vieler Stellenanzeigen gewinnt man den Eindruck: gesucht wird die „Eier legende Wollmilchsau“. Doch die finden Unternehmen in Zeiten eines latenten Fachkräftemangels selten. Deshalb sollten sie sich bei der Personalsuche an die Devise halten:

Der neue Mitarbeiter muss nicht der Jahrgangsbeste sein, aber er muss zu uns passen.

Entsprechend wichtig ist es, vor dem Formulieren einer Stellenanzeige scharf zu analysieren:

  • Was sind „Must-have“-Anforderungen, die der künftige Stelleninhaber auf alle Fälle erfüllen muss?
  • Welche sind „Nice to have“-Anforderungen, bei denen Abstriche gemacht werden können?

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Die richtige Messlatte finden

Wenn die Messlatte in der Stellenanzeige zu hoch gelegt wird, besteht die Gefahr, dass sich nicht ausreichend Stellensucher bewerben. Ist die Messlatte zu niedrig, besteht die Gefahr, dass sich vorwiegend ungeeignete Kandidaten bewerben. Hier das rechte Maß zu finden, setzt eine realistische Einschätzung der Arbeitsmarktsituation voraus.

Meist enthält das Anforderungsprofil auch Angaben zur sozialen Kompetenz des künftigen Mitarbeiters – jedoch in so schwammigen Formulierungen wie:

Unser neuer Mitarbeiter soll flexibel und belastbar sein.

Vermeide solche Floskeln. Denn was bedeutet die Vokabel „flexibel“? Dass dein neuer Mitarbeiter rund um die Uhr abruf- und einsatzbereit sein muss? Diese Vorstellung schreckt fast jeden Bewerber ab. Und was bedeutet die Vokabel „belastbar“? Dass eure Personaldecke so dünn ist, dass der Neue in Arbeit ertrinkt? Auch das wollen die meisten Stellensucher nicht.

Schreibe statt „flexibel“ zum Beispiel: „Unser neuer Mitarbeiter soll offen für neue Problemlösungen sein.“ Und statt „belastbar“: „Unser neuer Vertriebsleiter sollte auch in kritischen Situationen einen kühlen Kopf bewahren.“ Dann wissen die Bewerber, was erwartet wird, und müssen nicht spekulieren.

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4. „Wir bieten“ – die gebotenen Leistungen

Hier schildert das Unternehmen, was es dem Bewerber zu bieten hat. Diese Passage ist, wenn die gesuchte Qualifikation rar ist und deshalb die potenziellen Kandidaten die Qual der Wahl haben, von großer Bedeutung. Hier solltest du alles auflisten, was bei Stellensuchern das Gefühl erzeugen kann:

Das könnte ein interessanter Arbeitgeber für mich sein!

Selbstverständlich ist, dass du dem Bewerber ein attraktives Gehalt bietest. Doch das tun deine Mitbewerber auch – zumindest laut Stellenanzeige. Also kannst du hiermit nicht punkten. Anders sieht es bei den freiwilligen Sozialleistungen und den Aufstiegsmöglichkeiten aus. Und nicht jedes Unternehmen unterstützt seine Mitarbeiter bei der Wohnungssuche. Oder bei Suche eines Hortplatzes.

Auch mit den offerierten Weiterbildungsmöglichkeiten kannst du punkten – insbesondere bei Informatikern, Technikern und Ingenieuren, deren Fachwissen schnell veraltet. Auch die Unternehmenskultur und -struktur kann ein Plus sein. Viele Bewerber arbeiten zum Beispiel gern in Unternehmen mit flachen Hierarchien und kurzen Entscheidungswegen.

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5. „Wir bitten um“ – die Bewerbungsmodalitäten

Hier steht unter anderem, wie sich die an der Stelle interessierten Personen bewerben sollten. Des Weiteren, welche Unterlagen sie ihren Bewerbungen beifügen sollten. Sollen die Interessierten sich elektronisch bewerben, ist es sinnvoll anzugeben, welche Dateiformate erwünscht sind und wie groß die Dateien maximal sein sollten.

Selten geben Unternehmen einen Ansprechpartner mit Durchwahl und Mail-Adresse an. Die Folge: Bei telefonischen Rückfragen landen Bewerber zunächst in der Zentrale. Werden sie dann von Pontius zu Pilatus verbunden, fragen sie sich automatisch:

Wie professionell ist das Unternehmen organisiert?

Meist enden Stellenanzeigen mit einem steifen Satz wie: „Senden Sie Ihre kompletten Bewerbungsunterlagen bis zum 31. März an unsere Personalabteilung.“ Sympathischer wäre: „Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung.“

Beachten Unternehmen die genannten Punkte, dann sind und bleiben Anzeigen ein wirksames Instrument der Personalsuche.

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3 Kommentare

  1. Ich studiere auch regelmäßig Stellenangebote, nur um als Freiberufler zu sehen, was der Markt verlangt. Dabei fällt mir regelmäßig auf, dass die meisten Stellenanzeigen stinklangweilig und absolut nichtssagend sind. Also ich würde mich darauf nicht bewerben. Dementsprechend findet man diese Angebote auch nach Wochen oder sogar Monaten noch.

  2. Gute Informationen rund um Stellenanzeigen, Herr Walz.

    Noch etwas Input von mir, den ich aufgrund meiner Erfahrung als professioneller Texter (u.a. für Stellenanzeigen von internationalen Großkonzernen) beitragen möchte:

    Beim Kampf um die klügsten Köpfe und fähigsten Mitarbeiter ist nicht nur der richtige Aufbau der Stellenanzeige und ein über Standard hinausgehender Textstil notwendig. Auch sollte schon im Text die zukünftige Verbindung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter hergestellt werden, um Bewerber vom Unternehmen zu überzeugen bzw. sie neugierig zu machen.

    Warum soll sich z. B. Akademiker XY gerade bei meinem Unternehmen bewerben? Wie kann er/sie sein/ihr Wissen gezielt und 100%ig in Projekten für die Zukunft des Unternehmens investieren? Und wie kann er/sie sich damit selbst täglich weiter voranbringen?

    Es geht also nicht nur um ein simples Arbeitsangebot, sondern um ein großes Stück Zukunft und Vision für den potentiellen Mitarbeiter wie auch die Firma.

    Nur mit dem Verlassen der alten Pfade und dem Aufbau neuer Wege hin zu potentiellen Fachkräften, können Unternehmen die besten Mitarbeiter für sich gewinnen! Der Fach- und Führungskräftemangel macht dies unerlässlich.

    Viel Erfolg und Grüße

    Rinco Albert
    http://www.orangeclou.de

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