DiSG®-Persönlichkeitsprofil: Wie „tickt“ mein Mitarbeiter?

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Eine weitere Grundannahme von DiSG® ist: Die vier Typen existieren nicht in Reinform. Sie sind vielmehr in allen Menschen vorhanden – jedoch unterschiedlich stark ausgeprägt. Und aus den verschiedenen Ausprägungen ergibt sich das individuelle Persönlichkeitsprofil. Beim DiSG®-Persönlichkeitsprofil geht es also letztlich nicht darum, herauszufinden, was für ein Typ eine Person ist. Ermittelt wird: In welcher Ausprägung sind die vier Grundtypen vorhanden? Und aus dieser Information werden dann Antworten auf Fragen abgeleitet wie:

  • Welche Stärken hat die Person?
  • Welche Aufgaben liegen ihr? Und:
  • Welchen Arbeits- und Kommunikationsstil bevorzugt sie?

Zwei Beispiele aus der betrieblichen Praxis

Wie mit DiSG® im Vertrieb gearbeitet werden kann, sei an zwei Beispielen beschrieben. Angenommen der Vertriebsleiter eines Unternehmens möchte mit einem jungen Mitarbeiter, der gerne Teamleiter werden würde, über dessen berufliche Zukunft sprechen. Aufgrund seiner Beobachtungen ist der Vertriebsleiter aber unsicher, ob sich die Nachwuchskraft als Führungskraft eignet. Er weiß jedoch zugleich: Wenn ich versuche, mit bestimmten Verhaltensweisen, die ich beobachtet habe, zu begründen, warum ich unsicher bin, dann wird das Gespräch im Chaos münden. Denn dann erwidert die Nachwuchskraft sofort: „Ja, aber …“. Sie rechtfertigt und verteidigt also sich und ihr Verhalten. Und eine Folge des Gesprächs wird vermutlich sein: Die Nachwuchskraft ist sauer, weil ich sie in ihren Augen so schlecht beurteile.

In solchen Situationen ist es oft hilfreich, zunächst ein Persönlichkeitsprofil zu erstellen, das die Verhaltenspräferenzen der Nachwuchskraft beschreibt und grafisch darstellt. Denn wenn ein solches Profil vorliegt, kann eine Einstiegsfrage des Vertriebsleiters ins Gespräch zum Beispiel lauten: „Erkennen Sie sich in dem Profil wieder?“ Der Gesprächseinstieg erfolgt also nicht über Beobachtungen der Führungskraft, sondern über ein neutrales Medium. Deshalb fällt es der Nachwuchskraft auch leichter, beispielsweise zu antworten: „Ja, auch ich denke, dass meine Fachkompetenz sehr ausgeprägt ist. Es fällt mir aber zuweilen schwer, anderen Menschen erst mal zuzuhören.“ Daraufhin kann der Vertriebsleiter wiederum erwidern: „Ihre Einschätzung deckt sich mit Beobachtungen, die ich gemacht habe. Mir fiel zum Beispiel auf, dass …“

Das heißt, ein solches Profil erleichtert es, Verhaltensmuster und -weisen von Personen, die ihre Wurzeln auch in deren Persönlichkeit haben, zu besprechen – zum Beispiel in Personalentwicklungsgesprächen. Dies ist speziell dann hilfreich, wenn die Beteiligten einen eher technischen oder kaufmännischen Background haben. Denn dann fehlt ihnen oft eine passende Terminologie, um Punkte, die auch die Persönlichkeit eines Menschen betreffen, so zu formulieren, dass keine emotionalen Verletzungen entstehen.

Die Zusammenarbeit von Teams verbessern

Zweites Beispiel. Angenommen in einem Vertriebsteam steckt der Wurm. Dann kann dessen Führungskraft, also beispielsweise der Teamleiter, dauerhaft Troubleshooter spielen. Er kann aber auch irgendwann sagen: „Leute, wir haben in den letzten Monaten immer wieder darüber gesprochen, dass es in unserem Team nicht rund läuft. Und trotz aller Absprachen ist keine nachhaltige Verbesserung spürbar. Lasst uns mal in einem Workshop analysieren, woran das liegt.“

In dem Workshop könnte der Teamleiter dann erneut direkt die registrierten Defizite formulieren. Vermutlich mit geringem Erfolg! Denn das hat er in der Vergangenheit schon oft getan. Er kann zu den Teammitgliedern aber auch vorab sagen: „Lasst uns vor dem Workshop mal Persönlichkeitsprofile von uns erstellen. Vielleicht kommen wir der Ursache so auf den Grund.“

Liegen die Profile vor, kann der Teamleiter – oder ein neutraler Moderator – in dem Workshop zum Beispiel sagen: „Wenn ich mir die Profile anschaue, fällt mir auf, dass es in unserem Team zwar viele I-Typen gibt, die sehr kommunikativ und begeisterungsfähig sind, aber wenig S-Typen, deren Stärke es ist, Sachen ausdauernd und geduldig abzuarbeiten. Deckt sich das mit Ihrer Beobachtung?“ Das heißt, auch hier können die Profile als Instrument genutzt werden, um die Zusammensetzung eines Teams und mögliche Konflikte, die hieraus resultieren, transparent und besprechbar zu machen – ohne dass sich die Teammitglieder zerfleischen.

Kennzeichnend für beide Praxisbeispiele ist: In ihnen werden die in den Persönlichkeitsprofilen enthaltenen Aussagen nicht als unumstößliche Fakten präsentiert. Die Personen werden also nicht in Schubladen gesteckt, aus denen es kein Entrinnen gibt. Die Profile werden vielmehr genutzt, um Verhaltensmuster nebst ihren Ursachen sichtbar und besprechbar zu machen. Denn nur dann können aus den Erkenntnissen auch die Schlüsse gezogen werden, die Einzelpersonen und Teams neue Perspektiven eröffnen.

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Julia Voss
Julia Voss ist Geschäftsführerin des Trainings- und Beratungsunternehmens Voss+Partner, das offene und firmeninterne Trainerausbildungen durchführt. Die Trainer-Ausbildung von Voss+Partner wurde von der Stiftung Warentest aufgrund ihrer hohen Qualität ausgezeichnet. (infovoss@voss-training.de; Tel.: 040/7900767-0).

1 Kommentar

  1. Aus eigener Erfahrung kann ich bestätigen, dass das DISG-Persönlichkeitsprofil in den beschriebenen Anwendungsfeldern ideal einsetzbar ist. Gerade im Vertieb/Verkauf. Denn der Verkaufsprozess ist primär ein zwischenmenschlicher Prozess. Wenn es Ihnen nicht gelingt, die persönliche Beziehung zu Ihren Kunden entsprechend deren persönlichen Bedürfnissen zu gestalten, dann werden Ihre Kunden kaum ein ‚offenes Ohr‘ für Ihr Anliegen, Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung haben. Mehr unter: http://www.kompetenz-persoenlich-gestalten.de

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