DiSG®-Persönlichkeitsprofil: Wie „tickt“ mein Mitarbeiter?

Vertriebs- und Verkaufsleiter stehen immer wieder vor Aufgaben, bei denen sie wissen müssen: Wie „ticken“ meine Mitarbeiter als Person? Und: Über welchen „Kanal“ kann ich sie erreichen? Beim Beantworten dieser Fragen helfen solche Analyseinstrumente wie das DiSG®-Persönlichkeitsprofil.

„Welcher Mitarbeiter eignet sich am ehesten als Key-Accounter beziehungsweise Firmenkundenbetreuer?“ „Wem kann ich Führungsaufgaben übertragen?“ „Wie setze ich mein Team so zusammen, dass es optimal kooperiert?“ „Wie sage ich meinem Mitarbeiter ‚…’ am besten, dass ich mit seiner Leistung momentan nicht 100 Prozent zufrieden bin?“

Vor solchen Fragen stehen Führungskräfte nicht nur im Vertrieb immer wieder. Und oft bereitet ihnen deren Beantwortung Kopfzerbrechen. Denn um zu entscheiden, wer sich zum Beispiel am ehesten als Key-Accounter eignet, genügt es nicht, die fachlichen Fähigkeiten der Kandidaten zu kennen. Entsprechendes gilt, wenn es um das Zusammenstellen von Vertriebsteams geht. Auch dann ist es wichtig zu wissen, wie die potenziellen Kandidaten „ticken“, um ein schlagkräftiges Team zu formen. Und wenn einem Verkäufer ein kritisches Feedback gegeben werden muss? Auch dann ist es von vor Vorteil, wenn die Führungskraft weiß, wie ihr Gegenüber „tickt“. Denn dann kann sie hieraus ableiten: Welche Worte sollte ich wählen, damit ich mein Ziel erreiche und keine überflüssigen Verletzungen produziere?

Analyseinstrumente und keine Tests?

Weil vorgenannte Fragen Führungskräften oft Kopfzerbrechen bereiten, wurden in den zurückliegenden Jahrzehnten zahlreiche Persönlichkeitsanalyseinstrumente entwickelt, die für sich in Anspruch nehmen, ein möglichst objektives Bild über eine Person und deren Verhalten zu entwerfen – als Instrumente der Personalauswahl und -entwicklung. Diese Analyseinstrumente werden umgangssprachlich oft als „Tests“ bezeichnet – eine Bezeichnung, die irreführend ist. Denn Bewertungen im Sinne einer „Benotung“ nehmen besagte Persönlichkeitsanalyseinstrumente nicht vor. Ihre Intention ist es vielmehr, beispielsweise zu ermitteln:

• Welche Einstellungen hat eine Person – also was motiviert sie, was nicht? Und:

• Welche Verhaltenspräferenzen hat sie – also was fällt ihr leicht, was weniger leicht?

Bewerten tun die Persönlichkeitsanalyseinstrumente diese Befunde aber nicht, weshalb die meisten von ihnen wie zum Beispiel der Myers-Briggs®-Typenindikator und das DiSG®-Persönlichkeitsprofil auch das Element Test nicht in ihrem Namen tragen.

Ziel: (Verhaltens-)Präferenzen transparent machen

Gemäß ihrem Anspruch ein möglichst objektives Bild einer Person beziehungsweise ihrer Verhaltensweisen zu entwerfen, sind diese Analyseinstrumente zumeist auch konzipiert. Sie sind standardisiert. Das heißt, ihre Durchführung und Auswertung erfolgt nach festen Regeln. Trotzdem sind diese Persönlichkeitsanalyseinstrumente nur scheinbar objektiv. Denn ihrer Konzeption und Auswertung liegen Annahmen zugrunde. Hinzu kommt: Kein „Test“ kann die Persönlichkeit eines Menschen zu 100 Prozent erfassen. Dafür ist diese zu komplex.

Sich der Grenzen besagter Instrumente bewusst zu sein, ist für die betriebliche Praxis wichtig. Denn dort geht es nicht darum, Menschen zu „heilen“. Das Ziel lautet vielmehr:

• Die Einstellungen sowie Verhaltensmuster von Menschen sollen transparent und besprechbar gemacht werden und

• bei ihnen sollen beruflich erforderliche Einstellungs- und Verhaltensveränderungsprozesse angestoßen werden.

Beispiel: DiSG®-Persönlichkeitsprofil

Wie der Einsatz solcher Tests erfolgen kann, sei am Beispiel des DiSG®-Persönlichkeitsprofils illustriert, das zu den weltweit am häufigsten genutzten Persönlichkeitsanalyseinstrumenten zählt. Es geht davon aus, dass jeder Mensch im Verlauf seines Lebens gewisse Verhaltenspräferenzen entwickelt. Dabei lassen sich vier Grundtypen unterscheiden. Sie werden mit den folgenden vier Adjektiven überschrieben, deren Anfangsbuchstaben zugleich den Namen DiSG® ergeben:

• dominant,

• initiativ,

• stetig und

• gewissenhaft.

Die vier Grundtypen lassen sich wie folgt charakterisieren.

• Typ D – dominant: Personen, die vor allem dem D-Typ entsprechen, gelten als entscheidungsstark, durchsetzungsfähig und risikobereit; außerdem als konsequent im Handeln und direkt in der Kommunikation. Deshalb wirken sie auf andere Menschen oft autoritär.

• Typ I – initiativ: I-Typen gelten als teamfähig und kommunikativ. Sie sind begeisterungsfähig und können andere Menschen mitreißen. Außerdem sind sie optimistisch und haben viele Interessen.

• Typ S – stetig: Solche Menschen gelten als wert-konservativ. Gewohnheiten und Routinen vermitteln ihnen Sicherheit. Sie zeichnen sich durch Ausdauer und Geduld aus. Außerdem legen sie Wert auf harmonische Beziehungen, sind fürsorglich und eher konfliktscheu.

• Typ G – gewissenhaft: G-Personen sind sehr qualitätsbewusst und streben nach Perfektion. Sie konzentrieren sich auf Fakten und beachten gerne alle Details. Außerdem hinterfragen und analysieren sie Dinge zunächst kritisch, bevor sie sich entscheiden.

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