- Vor welchen personellen Herausforderungen stehe ich als Unternehmer in den nächsten 10 Jahren?
- Und wie sehen meine Lösungen dafür aus?
Wenn Sie nun entgegnen, dass es bislang auch immer ohne eine solche Strategie gegangen ist, dann haben Sie sicher recht. Allerdings steigen die Herausforderungen an die Führungskräfte und das Personalmanagement aus vielen Gründen aktuell erheblich an. Hier möchte ich nur zwei Aspekte exemplarisch nennen:
1. Deutsche Arbeitnehmer in mittelständischen Unternehmen werden einer Studie der Universität Duisburg Essen zu Folge immer unmotivierter und zwar sowohl in der Alterklasse der 30-50 Jährigen als auch bei den älteren Arbeitnehmern. Mit nachlassender Motivation gehen dabei auch Leistung sowie Arbeitgeberloyalität zunehmend zurück. Dass die Stimmung in großen Konzernen noch schlechter ausfällt, ist dabei wenig tröstlich.
2. Mit Bezug auf das ifo Institut hat die Wirtschaftswoche vor kurzem eine Studie veröffentlicht, in der über 71% der befragten Unternehmen erklärt haben, dass sie bereits 2020 mittel oder stark vom Fachkräftemangel betroffen sein werden – unzweifelhaft Auswirkungen der demographischen Entwicklung.
Es ist also sowohl zur Sicherung der optimalen Arbeitsleistung des Personals als auch zur langfristigen Zukunftssicherung des Unternehmens richtig und wichtig, sich mit den Herausforderungen im Personalbereich auseinanderzusetzen. Dies kann in wenigen strukturierten Interviews oder Workshops geschehen und überfordert keinen Mittelständler. Was in Großkonzernen schon lange üblich ist, hilft auch dem kleinen bis mittleren mittelständischen Unternehmen, die richtigen zukunftsweisenden Schritte einzuleiten.
Zielgerichteter Strategieprozess
Natürlich könnte man auch „aus dem Bauch heraus“ vieles richtig machen, so dass man geneigt sein könnte, sich den Strategieprozess zu sparen. Erfahrungsgemäß werden ohne einen zielgerichteten Prozess aber allzu leicht wichtige Aspekte vergessen oder unternehmerische Notwendigkeiten nicht ausreichend bedacht. Es ist daher unbedingt zielführend, mit einer Zukunftseinschätzung zu beginnen, dann die strategischen Notwendigkeiten zu definieren und danach deren Umsetzung in die Praxis zu planen, um diese schließlich auch zu realisieren.
Im Strategieprozess werden u.a. folgende Fragen beantwortet:
- Welche Kernkompetenzen muss ich im Unternehmen unbedingt sichern?
- Wie kann ich Mitarbeiterbindung und Identifikation mit meinem Unternehmen steigern?
- Wie kann ich künftig Leistungsträger für mein Unternehmen gewinnen und langfristig an das Unternehmen binden?
- Wie kann ich mich davon entkoppeln, dass Gehälter immer weiter steigen, weil gute Arbeitnehmer mehr Auswahlmöglichkeiten haben?
- Wie steigere ich meine Arbeitgeberattraktivität?
- Wie kann ich mich und meine Führungskräfte für die steigenden Anforderungen fit machen?
- Welche neuen Ansätze gibt es im Bereich der Eignungs- und Personaldiagnostik und kann auch ich diese nutzen?
- „Silver-Work“ – wie sichere ich die Leistungsfähigkeit meiner älteren Arbeitnehmer?
- Know-How Transfer – wie bleibt sein Wissen im Unternehmen, wenn der Mitarbeiter in den Ruhestand geht?
- Welcher Instrumente und Maßnahmen im Personalbereich bediene ich mich bereits, welche sollte ich sinnvoll ergänzen?
Diese Fragen stellen nur eine Auswahl möglicher Themen – sicher aber einige ganz wesentliche Aspekte – dar. Auch wenn es vielleicht mühsam und schwierig erscheint, sich diesen Themen zu stellen. Produkte werden oft kopiert, Prozesse sind in ihrer Verschlankung endlich, das Kostensparen ebenfalls. Es sind die Menschen, Ihre Mitarbeiter, die den Unterschied machen und diese sind in Zukunft umworbener denn je. Deshalb lohnt es sich für Sie als Unternehmer immer, sich mit Ihren Mitarbeitern, Ihrem eigentlichen Kapital, zu beschäftigen.
(Bild: © Gina Sanders – Fotolia.de)