Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt vor,
- wenn zwischen den Vertragsparteien ein Arbeitsvertrag für eine bestimmte Dauer abgeschlossen wird oder
- wenn das Arbeitsverhältnis mit der Erreichung eines bestimmten Zwecks beendet werden soll.
Die Grenzen für befristete Arbeitverhältnisse ergeben sich aus dem TzBfG. Sonderregelungen enthält das WissZeitVG. Werden die in den Gesetzen genannten Voraussetzungen nicht eingehalten, so ist die Befristung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis bleibt dennoch wirksam und entfaltet darüber hinaus die Wirkung eines unbefristeten Arbeitsvertrags.
Während der Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung – sofern vertraglich nichts anderes geregelt wurde – ausgeschlossen. Die außerordentliche Kündigung bleibt hiervon unberührt und ist stets möglich.
Es sind grundsätzlich zwei Arten von Befristungen zu unterscheiden:
1. Sachgrundlose Befristung
Gem. § 14 II TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung möglich, wenn zwischen den Vertragsparteien vormals noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die Befristung darf zwei Jahre nicht überschreiten und darf insgesamt drei Mal verlängert werden. Wird ein neues Unternehmen gegründet, so beträgt die Befristungszeit vier Jahr, § 14 II a TzBfG.
2. Befristung mit Sachgrund
Gem. § 14 I TzBfG kann eine Befristung auch mit Sachgrund erfolgen. Ein sachlicher Grund liegt vor allem in folgenden Fällen vor:
- vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften
- Befristung im Anschluss an Studium oder Ausbildung
- Eigenart der Tätigkeit (z.B. Saison)
- in Vertretungsfällen
- zu Erprobungszwecken
Die Befristung stellt neben der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses einen eigenen Beendigungstatbestand dar.