Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – umgangssprachlich auch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet – trat in Deutschland im August 2006 in Kraft. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Kernbereiche des AGG
Das Gesetz findet im Wesentlichen in zwei großen Lebensbereichen Anwendung:
- Im Arbeitsrecht (Beschäftigung und Beruf): Das AGG schützt Arbeitnehmer, Auszubildende, Bewerber sowie bereits ausgeschiedene Mitarbeiter. Der Schutz erstreckt sich über den gesamten Beschäftigungszyklus – von den Stellenausschreibungen über den beruflichen Aufstieg und die Arbeitsbedingungen bis hin zur Kündigung.
- Im Zivilrecht (Alltagsgeschäfte): Hier greift das Gesetz bei sogenannten Massengeschäften, also Verträgen, die typischerweise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen abgeschlossen werden (z. B. beim Abschluss von Versicherungen, bei Hotelbuchungen, Restaurantbesuchen oder auf dem Wohnungsmarkt).
Relevanz für Arbeitgeber & Recruiting
Für Unternehmen bringt das AGG strenge Organisations- und Sorgfaltspflichten mit sich. Insbesondere im Recruiting- und Bewerbungsprozess lauern erhebliche rechtliche Risiken, wenn Ausschreibungen oder Absagen fehlerhaft formuliert sind:
- Diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen: Anzeigen müssen vollkommen neutral gestaltet sein. Das bedeutet beispielsweise, dass die Jobbezeichnung geschlechtsneutral (klassisch durch den Zusatz m/w/d) sein muss. Formulierungen, die ein bestimmtes Alter bevorzugen (z. B. die Suche nach einem „jungen, dynamischen Team“), gelten rechtlich als Indiz für eine Altersdiskriminierung und sind unzulässig.
- Sachliche Rechtfertigung: Eine ungleiche Behandlung ist nur dann erlaubt, wenn eine bestimmte Eigenschaft eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Tätigkeit darstellt (z. B. das Beherrschen einer bestimmten Sprache für internationale Korrespondenz oder der Nachweis einer relevanten Berufserfahrung).
Rechtsfolgen bei Verstößen
Wird im Rahmen eines Auswahlverfahrens oder im laufenden Arbeitsverhältnis gegen das AGG verstoßen, können betroffene Personen juristische Schritte einleiten:
- Schadensersatz und Entschädigung: Bewerber oder Beschäftigte haben bei einer nachgewiesenen Benachteiligung Anspruch auf finanziellen Ausgleich. Im Falle einer diskriminierenden Ablehnung bei einer Stellenbesetzung kann die Entschädigung bis zu drei Monatsgehälter betragen – vorausgesetzt, der Bewerber war für die Position objektiv geeignet.
- Beweislastregelung: Das AGG sieht eine Beweiserleichterung vor. Betroffene müssen vor Gericht lediglich Indizien beweisen, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Die Beweislast kehrt sich daraufhin um: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass kein Verstoß gegen das AGG vorlag und die Entscheidung auf sachlichen, diskriminierungsfreien Kriterien beruhte.
