Assessment-Center: Mit diesen Tipps meisterst du es

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Laterale Führung: Führen ohne Machtbefugnis
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Bei Assessment-Centern handelt es sich um ein beliebtes Instrument in der Personalauswahl. Gerade für die Besetzung strategisch wichtiger Stellen wie Führungspositionen, Fachspezialisten oder auch Trainees, welche die Zukunft des Unternehmens mitgestalten sollen, lohnt sich eine gründliche Durchleuchtung der Kandidaten. Denn auch wenn Assessment-Center nicht gerade billig sind, können sie dazu beitragen kostspielige Fehlbesetzungen zu vermeiden.

Was ist ein Assessment-Center?

Im Allgemeinen beinhaltet ein Assessment-Center eine Kombination aus Interviews, Persönlichkeits- und Intelligenztests sowie für die Stelle spezifische Arbeitsproben.

Dabei kann es sich um ein Mitarbeitergespräch, eine Präsentationsaufgabe oder eine Fallstudie handeln. Im IT Bereich sind Programmieraufgaben beliebt. Ein Assessment-Center dauert zwischen vier bis acht Stunden und kann entweder von einem externen Unternehmen oder durch speziell geschulte MitarbeiterInnen auch intern durchgeführt werden.

Welche Formen des Assessment-Centers gibt es?

Man unterscheidet zwischen Einzel-, Gruppen-, und Online-Assessments. Bei einem Einzelassessment durchläuft der Kandidat sämtliche Aufgaben allein. Es kommt zu keiner Interaktion mit anderen Bewerbern. Diese Assessmentform wird meist für Führungspositionen eingesetzt oder wenn generell aus einem kleinen Kandidatenpool ausgewählt wird.

Bei einem Gruppenassessment finden neben den allein gelösten Aufgaben zusätzlich Gruppenübungen statt, in welchen die Interaktion zwischen den Bewerbern beobachtet wird. Diese Assessmentform ist bei der Auswahl von Trainees beliebt.

Zuletzt, und in der heutigen Zeit immer weiter auf dem Vormarsch, ist das Online-Assessment. Im Allgemeinen wird den KandidatInnen ein Link zu einer online Assessmentplattform zugestellt. Die BewerberInnen durchlaufen zu Hause eine Testbatterie ohne in Kontakt mit Assessoren oder anderen KandidatInnen zu kommen. Diese Form des Assessments eignet sich für eine Vorauswahl der KandidatInnen und findet daher meist zu Beginn eines Auswahlverfahrens statt. Einzel- und Gruppenassessment sind hingegen im Prozess meist die letzten Hürden, die gemeistert werden müssen.

Bei vielen KandidatInnen löst die Ankündigung eines Assessment-Centers Sorgen aus. Man weiss nicht so recht, was auf einen zukommt und wie man sich verhalten soll.

Mit ein paar einfachen Tipps lässt sich das Assessment-Center erfolgreich meistern

1. Interview

Das Interview geht meist mehr in die Tiefe als ein normales Vorstellungsgepräch. Die Assessoren versuchen herauszufinden, wie es bei dir um methodische Fähigkeiten, Selbstkompetenzen und Führungsfähigkeit steht. Da es sich um erfahrene Interviewer handelt, ist es am besten, wenn du offen und ehrlich antwortest. Wenn du dich in Widersprüche verstrickst, hinterlässt das einen schlechteren Eindruck, als wenn du nicht die perfekte Antwort auf alle Fragen hast.

Manchmal steht man noch am Anfang seiner Karriere oder ist Quereinsteiger und kann für die Beantwortung der Fragen kaum auf praktische Erfahrung zurückgreifen. Das muss einen jedoch nicht einschüchtern. Ein grosser Anteil von Assessment-Centern besteht in der Einschätzung des zukünftigen Potentials von BewerberInnen. Du kannst also getrost auch Lücken zugeben und z.B. darauf hinweisen, welche Weiterbildungen du noch planst. Generell ist es empfehlenswert konkrete Beispiele bei der Beantwortung der Fragen zu nennen. Du erleichterst den Assessoren so das Verständnis, da sie sich besser in deine Situation hineinversetzen können. Und ein angenehmes Interview bleibt den Assessoren natürlich in positiver Erinnerung.

2. Tests

Die wohl unbeliebteste Aufgabe sind Intelligenztests. Hier steht allerdings nicht der IQ Wert im Mittelpunkt, sondern der Umgang mit Stress und Zeitdruck. KandidatInnen müssen sich unter einem Zeitlimit vielen wechselnden Aufgaben stellen und die Konzentration ohne Pause aufrechterhalten. Meist schauen die Assessoren in der Auswertung nicht unbedingt auf die gelösten Aufgaben, sondern darauf, ob KandidatInnen sich zu lange mit nicht lösbaren Aufgaben aufhalten und das Grosse Ganze aus den Augen verlieren. Beim Intelligenztest sind Durchhaltevermögen gefragt und der Mut, die ein oder andere Aufgabe ungelöst stehen zu lassen, um keine unnötige Zeit zu verlieren.

Bei Perönlichkeitstests gibt es hingegen keine richtigen oder falschen Antworten.

Es geht darum herauszufinden, wie KandidatInnen ihre Persönlichkeit selbst einschätzen. Denn das Selbstbild hat einen grossen Einfluss darauf, wie wir uns im Alltag verhalten und wie wir uns beruflichen Herausforderungen stellen. Auch hier lohnt es sich ehrlich zu sein. Die meisten Tests können anhand der Antworten einen gewissen Ehrlichkeitswert errechnen. Zudem haben die Assessoren Zugriff auf die Antwortzeiten zu jeder Frage. Wenn KandidatInnen also bei der Beantwortung gewisser Fragen besonders lange überlegt, ist das Hinweis dort genauer hinzuschauen.

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3. Arbeitsproben

Hier werden KandidatInnen berufsspezifische Aufgaben gestellt, die meist innerhalb einer Stunde gelöst werden sollen. Für einen IT Consultant kann das ein Business Case sein, ein Kommunikationsberater schreibt eine kurze Rede, ein Teamleiter muss sich auf ein Kündigungsgespräch vorbereiten und ein Sales Verantwortlicher bereitet eine Präsentation für ein neues Produkt vor. Der Fantasie sind dort keine Grenzen gesetzt. Wichtig ist, dass man zu einem Ergebnis kommt.

Die Assessoren wissen, was in dem gegebenen Zeitlimit möglich ist und erwarten keine perfekte Lösung. Aber sie erwarten eine fertige Aufgabenbearbeitung. Manchen KandidatInnen ist es unangenehm sich auf fiktive Situationen einzulassen und zu schauspielern. Man sollte sich in dem Moment aber auf die Aufgabe konzentrieren, denn die Assessoren werden ihre Rolle als Publikum, Kunde oder Mitarbeiter ernst nehmen.

4. Gruppenaufgaben

Wer am lautesten schreit, hat recht? Viele KandidatInnen gehen mit dieser Einstellung in Gruppenaufgaben und -diskussionen und sehen die Zeit gekommen für ihren großen Auftritt. Dabei ist ein solches Verhalten meist nicht erwünscht und fällt eher negativ auf. Heutzutage sind Teamplayer gefragt. Lass deine MitstreiterInnen ausreden, hör aufmerksam zu und involviere gerade die stillen MitbewerberInnen. Damit kannst du Feingefühl und gute Kommunikationsfähigkeiten zeigen.

Bei Gruppenaufgaben ist der Weg das Ziel. Die Assessoren wollen den zwischenmenschlichen Umgang beobachten. Die eigentliche Aufgabe ist meist zweitrangig.

Susanne Bruderer
Susanne Bruderer besitzt einen Masterabschluss in Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Bern. Sie war lange als Assessorin und Recruiterin in der Personalauswahl tätig. Nebenbei forschte Sie zum Thema Arbeit und Gesundheit. Momentan arbeitet sie als freie Autorin.

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