Was bedeutet Digitalisierung für das Recruiting?

„Die Algorithmen unseres Computersystems haben sich leider gegen Sie entschieden. Das tut uns leid. Wir wünschen Ihnen dennoch viel Glück auf Ihrem weiteren Weg.“

Dies als Antwort auf die Nachfrage, warum die eigene Bewerbung mit einem Standard-Absage-Brief abgefertigt wurde. Künstliche Intelligenz wird im sogenannten „Robo-Recruiting“ schön länger eingesetzt. Algorithmen durchsuchen die Bewerbungsunterlagen und sortieren „unpassende“ KandidatInnen aus. Dies erspart den HR-Verantwortlichen eine Menge Arbeit und beschleunigt das ganze Prozedere. Doch ist es intelligent, diese künstliche Intelligenz einzusetzen?

Automatismus vs. Leitbild & Werte

Natürlich kann es für Großunternehmen Sinn machen, die wirklich ungeeigneten Bewerbungen auszusortieren, wenn etwa eine Ausbildung in einem Bereich Bedingung ist und die BewerberInnen diese nicht vorweisen können. Aber alles, was darüber hinaus geht, von Algorithmen erledigen zu lassen, kann zum Problem werden.

„Der Mensch steht im Mittelpunkt, Wir begegnen allen mit Achtsamkeit und Wertschätzung.“

Dieser Satz steht in hunderten Unternehmens-Leitbildern. Doch was bleibt von diesen Werten übrig, wenn so ein Unternehmen eine Bewerbungsabsage aufgrund einer ersten Computeranalyse erteilt? Wenn der HR-Verantwortliche nicht mehr weiß, warum dieser Bewerber nicht passt, aber wenn es der Algorithmus berechnet hat, wird das schon so stimmen?

Die automatisierte Videobewerbung ist der nächste Schritt: Die BewerberInnen erhalten via Mail einen Link zum virtuellen Bewerbungsgespräch, dabei werden automatisiert Fragen gestellt. Je nach Einstellung hat man ein bis zwei Minuten Zeit, zu antworten. Das Besondere: Am anderen Ende sitzt keine reale Person mehr. Die Fragen werden per Animation oder per Videoaufzeichnung gestellt. Die Antworten der BewerberInnen werden per Audio und Video aufgenommen und direkt an das Unternehmen übertragen. Man spricht also zu seinem Computer. Wird das Interview durch den Bewerber gestoppt, ist das Gespräch gelaufen. Ist das Interview abgeschlossen, erhält die HR-Abteilung die Aufzeichnung und kann diese dann effizient auswerten. Der HR-Verantwortliche muss sich für ein erstes Bewerbungsgespräch keine 30 Minuten mehr Zeit nehmen, sondern kann durch die Videos browsen, ob da etwas „Taugliches“ dabei ist. Wenn nicht: Wisch nach rechts – und Standard-Absage geht raus. Eine Art „Business-Tinder“.

EXTRA: Video-Recruiting: Gabriela Jaecker im Experten-Interview

Ich habe mit einer jungen Frau gesprochen, die sich auf so eine Stelle beworben hat. Sie hat nach der zweiten Frage ihren Laptop geschlossen und damit das Vorstellungsgespräch abgebrochen. Sie hatte geweint und gemeint, dass sie für so ein Unternehmen nicht arbeiten wolle. Echte Wertschätzung geht anders. In größeren Unternehmen hört man oftmals, dass Führungskräfte gar keine Zeit für so viele Bewerbungsgespräche hätten. Auf die Nachfrage, wieviel Zeit ihre Führungskräfte denn mit dem Führen der MitarbeiterInnen verbringen, hört man regelmäßig Werte von 5 bis 20 Prozent. Suche den Fehler…

Eine positive Art ist die „normale“ Videobewerbung. Das heißt, BewerberInnen stellen sich in einem kurzen Video selber vor. Hier können sie aber selber entscheiden, was ins Video kommt, was sie sagen und ob sie noch einen Aufnahme-Versuch machen wollen.

Neuzeitliches Recruiting fängt lange vor der Bewerbung an…

Was machen die wirklich guten, engagierten ArbeitnehmerInnen? Sie recherchieren im Internet, auf Bewertungsplattformen und auf Social Media, wie das Unternehmen tickt. Ist das alles cool, sinnstiftend und sympathisch, denkt man über eine Bewerbung nach. Ist alles steril, auf Hochglanz gebürstet und mit Bullshit-Phrasen gespickt, überlässt man die Arbeitsstelle gerne anderen.

Und nein, in diesem ganzen Prozess spielt die dreisprachige Hochglanz-Imagebroschüre keine Rolle mehr. Die brutale Wirklichkeit steht sowieso auf Bewertungsplattformen wie kununu.com oder direkt bei Google. Ziel des Unternehmens sollte es also sein, das, was im gerahmten Leitbild steht, auch zu leben. Dann steht es positiv mit den MitarbeiterInnen. Und zufriedene MitarbeiterInnen werden sich in der Leistung und der Kundenzufriedenheit auswirken.

Arbeitgeber- oder Bewerbermarkt?

Was viele Unternehmen noch nicht beachten, dass wir uns heute schon und in sehr naher Zukunft noch verstärkt in einem Bewerbermarkt befinden:

Die „guten“ BewerberInnen können sich aussuchen, wo sie ihre persönliche Zeit investieren möchten.

Und dies wird sich durch die Altersstruktur in den nächsten Jahren noch massiv zuspitzen. Die junge Generation fragt vermehrt nach dem Sinn der Arbeit und dem Sinn des Unternehmens. Ändern wir in den Unternehmen die Denkhaltung nicht, wird die Bewerberin oder der Bewerber dieses „alte Mindset“ bereits am Empfang des Unternehmens spüren und die eigene Wahl entsprechend treffen.

Es sollte in Unternehmen eigentlich nicht darum gehen, wie wir den Bewerbungsprozess möglichst effizient und automatisiert hinbekommen. Es sollte darum gehen, was wir intern – in unserer Struktur – verändern können, damit wir ein attraktives Unternehmen für künftige MitarbeiterInnen werden. Das hat nicht nur etwas mit der Bezahlung zu tun. Vielmehr geht es darum, dass Führungskräfte wieder das machen, was im Job-Titel enthalten ist: führen. Und das bedingt auch, die richtigen Menschen ins Unternehmen zu bringen und sie halten zu können. Dies kann nicht mit automatisierten Prozessen umgesetzt werden. Da geht es um Persönlichkeit, Authentizität und einen aktuellen Mindset.

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